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Arbeitsbereiche einer Organisationsberatung

Auf dieser Seite finden Sie eine alphabetische gereihte Auflistung möglicher Schwerpunkte einer Organisationsberatung. Für ein auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Angebot kontaktieren Sie mich gerne.


Arbeitsgestaltung

Durch der Untersuchung von Arbeitstätigkeiten auf ihr Potential zu effektivem und beanspruchungsoptimalem Arbeitshandeln lassen sich mit geeigneten Instrumenten oft gravierende Mängel entdecken, analysieren und beheben. 

Gegenstand der Arbeitsgestaltung sind Arbeitsinhalte und -abläufe, Arbeitsumgebung und -mittel, Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine. Kriterien der humanen Gestaltung: Schädigungsfreiheit, Beeinträchtigungslosigkeit, Persönlichkeitsförderlichkeit, Zumutbarkeit.

Strategien der Arbeitsgestaltung

  • Korrektive Arbeitsgestaltung ist nötig, wenn ergonomische, physiologische, psychologische, sicherheitstechnische oder rechtliche Erfordernisse von Organisatoren nicht berücksichtigt werden.
  • Präventive Arbeitsgestaltung ist die Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Konzepte & Regeln zur gedanklichen Vorwegnahme möglicher Schädigungen bereits im Stadium der Planung von Arbeitssystemen & -abläufen.
  • Prospektive Arbeitsgestaltung ist die bewusste Vorwegnahme von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung im Stadium der Planung. Damit erhält die Berücksichtigung interindividueller Differenzen einen großen Stellenwert.

Eine weitere wesentliche Herausforderungen bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen ist es deshalb, die Freude der Mitarbeit/innen an ihrer Arbeit zu erhalten und zu fördern. Dabei geht es darum, dass die Betroffenen ihre innere Kraft aufrechterhalten bzw. wieder finden können und somit Leistung und Gesundheit in Einklang stehen.

Die eingesetzten Instrumente reichen von traditionellen Verfahren der Arbeitsanalyse bis hin zum individuellen Coaching zur Arbeitsbewältigung.


Arbeitssicherheit

Sicherheit und Gesundheit bilden heutzutage nicht nur zentrale gesellschaftliche Anliegen, auch in der Arbeitswelt wird ihre Bedeutung zunehmend anerkannt. Noch bis in die vergangenen Jahrzehnte wurde diesbezüglich meist ein „regulativer Ansatz“ verfolgt. Das bedeutet, dass Arbeitssicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz vorrangig durch Gesetze und Verordnungen geregelt wurden. Seit den 1990er Jahren entwickelte sich der Arbeitnehmer/innenschutz über die reine Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften hinaus, und es wird zunehmend eine präventive Ansatzweise gelebt. Dabei liegen die Hauptziele in der Reduktion von Gefahren und Belastungen sowie in einer systematischen und vorausschauenden Auseinandersetzung mit dem Thema Arbeitssicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz.

Moderner Arbeits- und Gesundheitsschutz soll nicht nur Unfälle vermeiden und Gefahren auf ein Minimum reduzieren, sondern soll auch das Wohlbefinden und die Motivation von Beschäftigten fördern. Das Verständnis der Sicherheitsforschung weitet sich im Zuge dieses erweiterten Blickwinkels auf Faktoren außerhalb der Organisation und die Beziehungen inner- und außerhalb von Unternehmen aus. Auf diese Weise sollen Unternehmen als komplexe Systeme unter soziokulturellem Blickwinkel betrachtet werden. Integrierte Strategien des Sicherheitsmanagements werden immer wichtiger. 

Eine systematische und vorausschauende Auseinandersetzung mit Arbeitssicherheit und Gesundheit hat das Ziel die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter/innen zu erhalten und zu fördern. Ein dementsprechendes Managementsystem kann nicht nur der Organisation helfen, etwaige Mängel aufzuzeigen bzw. Verbesserungspotentiale zu liefern, sondern auch einen entscheidenden Einfluss auf andere wichtige Einflussfaktoren der Arbeitssicherheit (z. B. die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen) haben.


Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) stellt eine freiwillige Leistung von Unternehmen dar, ganz ohne gesetzliche Vorgaben und behördliche Kontrollen.

Ziel des BGF ist die Belastungen der Beschäftigten zu optimieren und die persönlichen Ressourcen zu stärken. Durch gute Arbeitsbedingungen und Lebensqualität am Arbeitsplatz wird auf der einen Seite die Gesundheit und Motivation nachhaltig gefördert und auf der anderen Seite die Produktivität, Produkt- und Dienstleistungsqualität und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens erhöht. Hier entsteht für Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in eine "Win-Win-Situation" und das Unternehmensimage als "Guter Arbeitgeber" im Sinne von "Corporate Social Responsibility" wird verbessert. Letzteres ist angesichts der demografischen Entwicklung und dem damit verbundenen Konkurrenzkampf um qualifizierte Nachwuchskräfte nicht zu unterschätzen.*

Die wichtigsten Analyse-Instrumente sind:
  • Gefährdungsbeurteilung & Arbeitsschutz
  • Fehlzeiten-Analysen
  • Gesundheitszirkel
  • Workshops
  • Befragungen
Die Ziele von BGF-Programme sind konkret auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als auch das Unternehmens insgesamt abgestimmt und können folgende Bereiche betreffen:
  • Abbau von Arbeitsbelastungen
  • Ausbau von Gesundheitsressourcen
  • Investitionen in Kommunikation
  • Verbesserung der Führungskultur
  • Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben
  • altersgerechte Arbeit
  • Zusammenarbeit im Unternehmen
  • Betriebsklimagefährdungsbeurteilung
Für qualitätsgesicherte betriebliche Gesundheitsförderungsprojekte gibt es in Österreich einige Förderungsmöglichkeiten (z.B. Fond Gesundes Österreich). Wichtig bei Förderprojekten ist ein hochwertiges Projektkonzept sowie ein professionelles Projekt- management in der Projektabwicklung.

Sollten Sie sich für Betriebliche Gesundheitsförderung allgemein oder für Unterstützung beim einem Antrag und/oder der Abwicklung eines professionell durchgeführten Förderprojekts für Ihr Unternehmen interessieren, nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf.
 

* Internetquelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Betriebliches_Gesundheitsmanagement - aufgerufen am 10.1.2011


Führung

Die Führung eines Unternehmens bedeutet einerseits das strategische, unternehmerische Denken und Handeln und andererseits die Orientierung an anderen Menschen wie Kunden und Kundinnen, der Belegschaft im Unternehmen, Geschäftspartner usw.

Die aktuelle Führungsforschung liefert wichtige empirische Befunde für Kernkompetenzen von Führungskräften. Wichtige psychologische Aspekte sind in diesem Zusammenhang:

  • Kommunikationsfähigkeit
  • soziale und emotionale Kompetenz
  • Offenheit für Neues
  • Authentizität
  • Transparenz bzw. Nachvollziehbarkeit 

Führung fordert aber auch Stabilität und Stehvermögen, gerade in Zeiten von Veränderung, Krisen und der Beschleunigung der Arbeitswelt. Führungsarbeit im Unternehmen weiter zu entwickeln, in ihrer Nachhaltigkeit und Wirksamkeit zu verbessern, ist eine Aufgabe, bei der solide psychologische Fachkompetenz unerlässlich ist.

  • Selbstmanagement
  • Zeitmanagement 
  • Soziale Kompetenz 
  • Mitarbeiter/innengespräche 
  • Leitung von Teams- und Gruppen
  • Umgang mit Konflikten

Professionelle Führungsberatung behandelt Gespräche stets vertraulich unterstützt individuell beispielsweise bei: 

  • der Klärung von Fragestellung 
  • der Suche nach Lösungsmöglichkeiten für auftretende Probleme
  • dem Umgang mit komplexen Situationen und Entscheidungen
  • Überforderung 

Personalentwicklung

Personalentwicklung beschäftigt sich mit der Qualifizierung einzelner Mitarbeiter/innen oder Teams und umfasst alle Aktivitäten des Unternehmens, die darauf abzielen, die beruflichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeiter/innen zu fördern.

Hauptziel der Personalentwicklung ist es, das Entwicklungspotenzial der Beschäftigen in praktische Fähigkeiten und persönliches Wachstum umzusetzen. Dadurch sollen nicht nur die Motivation gefördert werden, auch die Einstellungen und Bindung zum Betrieb sollen dadruch verstärkt werden. 

Verschiedene Instrumente stehen zur Verfügung um Beschäftigte zu mehr Verantwortung und Eigeninitiative zu motivieren:

  • Feststellung des Entwicklungsbedarfs durch Potentialanalysen
  • Einführung von sinnvollen Zielvereinbarungen
  • Möglichkeiten für eigenverantwortliche Kompetenzbereiche
  • Berücksichtigung individuelle Karriereplanung
  • Gehalts- und Kompetenzperspektiven
  • individuell abgestimmte Trainings
Typische Maßnahmen in diesem Zusammenhang sind die Analyse des Personalentwicklungsbedarfs sowie der Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen und deren Evaluation. 

Stressprävention

Stress ist mittlerweile europaweit eine der Hauptursachen für berufsbedingte Erkrankungen geworden. Die rasant steigende Verdichtung und Beschleunigung von Arbeits, gekoppelt mit einer zunehmenden Verunsicherung von Mitarbeiter/innen durch hohen Innovationsdruck sind die Hauptursachen für einen dauerhaft hohen Stresspegel.

Eine umfassende Stressprävention hilft, Stress und dessen Folgen vorzubeugen. Die Maßnahmen zur Stressprävention können vielfältig sein. Sie reichen von allgemeinen Maßnahmen der  Organisationsentwicklung bis hin zu Interventionen bei spezifischen Stresssituationen, wie beispielsweise Mobbing.

Anhand von speziellen Belastungs- und Beanspruchungsanalysen können Faktoren isoliert werden, die mittel- und langfristig zu Krankheiten führen können. Dadurch können die betroffenen Mitarbeiter/innen aber auch das Unternehmen insgesamt Handlungsstrategien zur Stressreduktion entwickeln und somit auch das Betriebsklima verbessern. Wichtig ist es dabei auch soziale Stressoren zu berücksichtigen, damit Konflikte zwischen Kollegen und Kolleginnen oder mit Vorgesetzten transparenter und durch gezielte Maßnahmen verringert werden können. 


Wertschätzung

Wertschätzung ist eine empathische offene Grundhaltung, die durch Interesse am anderen und Vertrauen geprägt ist. Im Arbeitsalltag geht wertschätzende Kommunikation leider oft verloren und muss bewusst (wieder)aktiviert werden. Wertschätzende Kommunikation kann als Gesprächstechnik trainiert werden. Die Vorzüge: Wertschätzung fördert nicht nur die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit im Unternehmen. Eine wertschätzende Kommunikation unterstützt auch die Zusammenarbeit und Kooperation im Unternehmen und stärkt Zusammenhalt, Konflikt- und Krisenbewältigung sowie die Innovationsfähigkeit. 

Mitarbeiter/innen mit Wertschätzung zu begegnen umfasst aber mehr als eine klare Kommunikation. Wertschätzung zeigt sich im nachhaltigen und sozial-verantwortlichen Umgang - Stichwort «Corporate Social Responsibility» oder kurz CSR. In einer aktiven Auseinandersetzung mit den Möglichkeiten und Schwerpunkten im eigenen Unternehmen kann jede Organisation selbst Umgangsformen definieren, die einerseits die Bedürfnisse der Branche und andererseits der beschäftigten Mitarbeitenden bestmöglich abdecken.*



* Eberhard, D. (2010). Wertschätzung für die Mitarbeitenden zeigen – es lohnt sich! inside - swiss technology newsletter 06/2010, aufgerufen am 10.1.2011 unter: http://www.swisst.net/cms/inside/index.php?option=com_content&task=view&id=223&Itemid=102








       

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